绩效奖金是什么意思

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工会屏蔽信息,保持经验保守,甚至争夺客户。这种方法不适用于必须团队合作才能产生良好产出的企业。 2.绩效工资鼓励员工…

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工会屏蔽信息,保持经验保守,甚至争夺客户。这种方法不适用于必须团队合作才能产生良好产出的企业。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效与组织(部门、公司)的利益不一致,可能会发生个人绩效提高,而组织绩效降低的情况。这时,这个方法就失去了它的价值。比如为了做成一笔交易,一个销售人员可能会对客户做出很多免费服务的承诺,公司可能会投入很高的成本来兑现承诺。
3.员工为了追求高绩效,可能会损害客户的利益。例如,一家保险公司的推销员为了达成交易而夸大了保单的价值。被客户发现后,可能会要求退保,同时被保险人会对保险公司产生不信任。再比如医生为了提高效率,可能会给病人开出昂贵的处方,做不必要的昂贵检查。这种做法违背了医院的宗旨,也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位,绩效工资由单位领导支付,这将使单位领导拥有更多的权力,这可能导致单位领导的腐败更加严重。
这个故事的核心意思似乎是,年终奖只是月薪的一部分,然后做个包。
从某种角度来说,这个意思并不太错,当然也不全对——
在设计绩效工资体系时,通常需要了解单位的整体人工成本预算,包括弹性部分的空间(与哪些指标相关,最大弹性),然后进行工资分段。当然,我们在划分的时候会考虑:1。哪些作为基本固定工资支付,哪些是绩效部分;2.要不要搞个季度奖,如果跟哪些测评方式有关;3.年终奖占年收入的比例,以及与绩效评价相关的方式。
因此,这里有几个问题需要澄清:
1.年终奖和月薪分开吗?
答:不是,是从年薪分的。月薪和年终奖都是分工的结果。如果脱离月薪,其逻辑前提是一个人的工资本质只是月薪,但这个说法很难成立。
2.年终奖的意义是什么?
答:主要意义与绩效评估有关。
当我们雇佣一个员工时,我们必须明确他的责任和评估标准。如果不清楚,说明企业的管理存在问题。
因为.
告诉一个人去工作,却不告诉他具体做什么,等于告诉他什么都不要做;
告诉一个人做什么,却不告诉他如何评价自己所做的,相当于告诉他做好或做坏;
告诉一个人他会被评价,但不告诉他评价后如何奖惩,就是告诉他评价没有意义。
因此,必须有责任指标、考核指标和考核激励措施。这是人力资源管理最基本的公式。
我们需要评价一个员工的工作,需要把评价结果(绩效考核)和薪酬激励联系起来,但是每个人都需要安全感。如果这种关联造成很大的波动,即使平均对员工有利,员工也会产生抵触情绪。
所以,即使月薪和业绩有关,波动系数也不能太大,否则员工会产生不确定、不可预测的危机感。这种波动较大的业绩反映,只能在稍微长一点的时期(可以是半年)才能体现出来。当然,用年终奖操作更简单,波动系数可以从300%到30%,甚至0。
次要意思是留人。
有了年终奖,尤其是占年薪比例很大的年终奖,员工很少选择下半年离职,除非实在留不下或者对方有诱人的条件或者有令人信服的理由。但这种惰性,尤其是员工拿到好年终奖后,很可能打消离职的念头,让员工固定在公司,这当然是企业追求的结果。
3.绩效奖金的说法合适吗?
答:没有“绩效工资”。创造绩效是员工最基本的职责和存在价值。换句话说,这是应该做的。一个人不应该因为完成了他应该做的事情而得到奖励。只有当他超出预期或做出更大贡献时,我们当然必须给予奖励。
所以很多时候(尤其是作为月薪的一部分),绩效部分是工资,不是奖金。

作者: 每日画报

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